人材採用から給与設定の仕方、残業などの労務管理
オープン時や開業後に人手が足りなくなり採用活動に踏み切ったとします。
各美容サロン向け採用媒体に掲載するとなると多額の資金が必要になります。
主に、募集記事を掲載し毎月掲載料を支払う掲載型と、採用が決定したら採用料金を支払う成果報酬型に分かれます。
採用費用はいずれにせよ、採用したい人の給与額、もしくはその2?3倍くらいの費用が必要になってきます。
20万の給与を支給する予定の人材を採用しようとすると、20?60万くらいの資金が必要です。
さらにその後の当面の給料も確保しておかなくてはいけません。
美容サロンでは、ネイリスト以外の採用は今や全国的に難しい状況です。
募集をかけたとしてもなかなか集まりづらく、希望の人材に巡り合えるかどうか難しい状況です。
採用活動は集客と同じで、媒体のみに頼るのではなく、SNS等を駆使し拡散していく積極的な姿勢が必要です。
人手がほしいということは、売上も上がり利益が出ており、人材採用することによって更なる売上が伸びる方向性にあると思います。
その際に検討するのが給与設定です。
美容サロンの給与の適正指数として、売上の40%以下に設定する、という指標があります。
お店の総売上が350万の場合、出せる給与としては140万が上限、個人売上が60万の場合、出せる給与としては24万が上限、という設定になります。
サロンの状況や営業形態により給与指標は変化しますが、40%を超えてくると経営を圧迫しかねない数字になってきます。
さらに労災・雇用保険、株式会社であれば厚生年金や社会保険も加入しなくてはいけません。
人材採用には毎月の固定費が上乗せされますが、更なる利益を生み出す投資ということになります。
給与にはスタッフのモチベーションを上げられる利点と同時に、経営を圧迫しかねないリスクもありますので、現在の経営状態を分析し、慎重な判断が必要です。
美容サロンの給料のグレーゾーンに残業代というのがあります。
なぜグレーなのかというと、明確に提示しているサロンが少ないという点が挙げられます。
残業代は基本給に含まれている、個人の練習は残業ではない等、サロンによって設定の仕方は様々です。
現在は法も整備され、明確に提示していかなくてはいけない時代に変化しています。
スタッフとの労務問題にも発展しかねないので、就業規則に盛り込み、納得の上入社してもらうのが最善です。
各社会保険も同様で、のちにトラブルにならないよう、事前の説明が必要です。
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